Na prvi je pogled logično da je nečija osobnost dobar pokazatelj za procjenu radne uspješnosti, no najnovija istraživanja provedena u SAD-u tvrde potpuno suprotno.
Naime, testovi na koje se pretežno oslanjaju tvrtke imaju prilično velika ograničenja u nekim segmentima. Prvo, takvi se testovi, gotovo u pravilu, primjenjuju kod zapošljavanja visokoobrazovanih stručnjaka. Od vas se traži da opišete sebe, kroz seriju pitanja s nekoliko mogućih odgovora. Psiholozi tvrde da su u takve testove ugrađeni razni osigurači koji onemogućavaju „varanje“, tj. prikazivanje sebe drugačijim nego što stvarno jeste. Naravno, stvarna situacija je upravo obrnuta. Dostupnost velike količine sličnih testova na Internetu, uz mogućnost pregleda rješenja i rezultata otvara velik prostor za podešavanje svog profila na način koji vama odgovara.
Ionako je rješavanje testova i upoznavanje sa postavljenim zamkama svakodnevna zabava na radnom mjestu upravo one populacije na koju se cilja takvim testiranjima. Budite uvjereni, svaki kandidat za posao kojeg ćete podvrgnuti takvom testiranju riješio/riješila ih je najmanje desetak do tada, što na drugim intervjuima za posao, što na netu. Kako naše tvrtke pretežno koriste jednake alate u testiranjima, dovoljno je proći dva-tri testiranja da biste bili prilično sigurni u to što pišete.
Nekoliko profesora psihologije s vodećih američkih sveučilišta predlaže dva moguća rješenja koja se međusobno nadopunjavaju. Prvo, potrebno je kvalitetno doraditi postojeće testove, i to na način da se upravo ciljana populacija uključi u probna testiranja s jasnom idejom čemu bi takav postupak trebao služiti. Drugo, dati mogućnost kandidatima na testiranju da obrazlože svoje odgovore koji su, za testera, na neki način dvojbeni ili prebacuju kandidata iz jedne u drugu kategoriju. Pri evaluaciji odgovora koriste se rigidne sheme, i dovoljan je jedan parametar da od ugodne osobe sa voljom za suradnju postanete psihotično čudovište koje će maltretirati okolinu.
Testovi bi trebali biti striktno prilagođeni potrebama radnih mjesta, koristiti praktične primjerie i izbjegavati bilo koje potencijalno dvojbene ili uvredljive odgovore na pitanja. Unaprijed zadani odgovori mogu biti prilično frustrirajući za kandidate, koji često iz očaja biraju nešto što ni na koji način ne odgovara njihovoj osobnosti, no metodologija ih tjera na obvezno odgovaranje na svako pitanje. Stoga, nužno je omogućiti kandidatima da obrazlože svoje odgovore, naročito one koji mijenjaju granične vrijednosti.
Takav postupak produžava proces zapošljavanja i donekle ga poskupljuje, no koristi su mnogostruko veće. U osobnom razgovoru trenirani intervjuer može doznati kudikamo više podataka o kandidatu nego putem testa, koji u tom slučaju služi jedino kao pokazatelj na koje se aspekte osobnosti treba fokusirati u intervjuu. Strukturirani intervju vođen od strane osobe koja poznaje sve tajne verbalne i neverbalne komunikacije i dalje predstavlja daleko najbolji alat u procesu testiranja kandidata, tako da je preporuka testiranja koristiti isključivo u kombinaciji s tom metodom.
Želite li s nama podjeliti neku informaciju ili imate pitanje za nas, slobodno nas nazovite, tu smo radi Vas!
